Нещодавно в Португалії внесли поправки до трудового кодексу – і тепер роботодавцям заборонено дзвонити й писати працівникам у неробочий час. Та в нас вечірні повідомлення від керівництва та щире нерозуміння, чому ти не хочеш провести всі святкові дні на роботі, чомусь все ще є нормою. Ми попросили розповісти, що не так з культом трудоголізму, нашу авторку, яка мала цей безцінний досвід, та бізнес-антропологиню Тіну Полек. Їм слово.
– Несколько лет я работала в компании, где наличие свободного времени было дурным тоном. А хорошим – написать пост в такой тональности: «Господи, впереди двухнедельный отпуск, не представляю, чем же мне заняться?». И собрать под ним лайки руководства, а также ободряющие комментарии: «Ну, ничего страшного – как выйдешь, мало не покажется, так тебя загрузим!».
Или такое еще: «Вышла с любимой работы, когда на небе появились первые звезды – такая красота. А завтра вставать в 6 утра, но все это не в тягость, когда горишь своим делом».
Моя реакция на такие стахановские проявления была простой – большие глаза и красноречивая бровь, взмывающая под линию роста волос. Но более профсоюзно настроенная и молодая коллега пошла дальше. Она отправила парочку таких скриншотов нашему HR с вопросом: «Скажите, а это у нас ок?».
И получила ответ, что это, разумеется, не ок. Но сделать с этим ничего нельзя, потому что «светить всегда, светить везде» – это политика руководства, а значит и компании. К тому же, многие сотрудники эту политику разделяют. Чувствуют собственную значимость, когда сидят в рабочем чате по выходным и праздникам, кукуют в офисе до рассвета и приходят на работу с температурой. Особый шик – с поясницей, перевязанной шерстяным платком.
«Ну что мне сделать, запретить им приходить на работу что ли?», – пожимала плечами HR. В чем-то она была права: я тоже видела этих энтузиастов, которых невозможно было выгнать из опен спейса даже в острые фазы пандемии. Они непостижимым образом просачивались обратно, стараясь переболеть как можно быстрее и «компактнее», чтобы снова вернуться в строй.
Главная проблема была в другом.
Со стороны руководства ни разу не прозвучало: «Ребята, just stop it!». Наоборот: именно эти люди получали премиальные и всевозможные титулы из серии «звезда месяца», «боженька года». Даже если прямого вербального посыла «будьте такими, как они – и вас ждет прекрасное будущее в нашей компании», не было – все считывалось на раз-два.
Проработав пару лет, я начала узнавать, что кто-то ненавидит руководство и давно на антидепрессантах – только этим и спасается. Кто-то на постоянном стрессе от переработок, нерегулярного питания и обесценивания со стороны босса страдает от булимии. А кто-то после увольнения не хочет устраиваться в фирму, которая арендует офис по соседству, потому что «боится туда возвращаться».
Но все молчали, потому что «мы лучше всех», «мы делаем большое дело», «мы должны быть первыми на рынке», «нашему руководству не должно быть за нас стыдно» – и прочие лозунги, под пионерское обаяние которых в какой-то момент попала даже я.
Взяла на себя слишком большой участок работы, перенервничала, получила нагоняй – и два урока. Очень плохой и очень хороший:
1 / Оказалась в больнице скорой помощи, где все недоумевали, что происходит с молодой девушкой, у которой раньше не было проблем со здоровьем, и почему она каждые 15 минут отключается;
2 / Когда я вышла из палаты (впервые пропустив несколько звонков босса и не перезвонив), я поняла, что прямо с этого дня буду учиться выстраивать границы и больше не позволю проводить над собой такие эксперименты.
К слову – удалось. Я проработала в этой компании еще несколько лет, потому что действительно любила то, чем занималась. И, видимо, несмотря на обилие критики, делала это не так уж плохо. Ведь меня никто не депремировал и не уволил, когда я отказалась отвечать на сообщения в нерабочее время, трудиться сверх того, что прописано в контракте, и делать что-либо за идею. Разумеется, я никогда не становилась «звездой тысячелетия» и все знали, что эта девочка – такая себе, не про корпоративный дух – ну, и что с того?
Эти скиллы невероятно пригодились на новом месте работы. Я встала в оборону, как только почувствовала тревожный и до боли знакомый лейтмотив: «Вы же понимаете, как важно то, что мы делаем, выходных здесь быть не может», «Обед? Ну, когда нет задач, можете пойти быстренько перекусить – на рабочем месте, конечно», «Смотрю, ты так активно отвечаешь людям в соцсетях – неужели ты успеваешь это делать в нерабочее время?!».
И встал вопрос: что теперь делать? Увольняться? А если не хочется?
Мне не хотелось, поэтому я попробовала перекроить ситуацию – и, кажется, сработало. Делюсь лайфхаками:
1 / Инициируй большую организационную встречу с руководством. Важно, чтобы на ней присутствовали и другие коллеги, которые разделяют твои взгляды. Иначе получится, что «это ты ленивый/ленивая, а всем остальным очень нравится ночевать в офисе».
2 / Деликатно, но твердо обозначь, что у сотрудников могут быть выходные. И что еще хуже: на этих выходных они могут не заходить в сеть и не отвечать на звонки босса. Прибавь к этому сокрушительную информацию о том, что у сотрудников также есть семьи/питомцы/друзья. Как ни странно, они хотят проводить вечера и праздники именно с ними, а не со своими коллегами и клиентами.
3 / И главное: обязательно проговори, что сотрудники любят то, чем занимаются. Но их жизнь несоизмеримо больше, чем место работы. В ней могут быть и путешествия, и фильмы, и социальные сети. И, кстати, в перспективе все это – новые впечатления и знакомства – будет только во благо общего дела.
4 / Будь последователен(-а), придерживайся своей позиции и после планерки, иначе все останется на уровне разговоров. Чтобы удар не был слишком сильным, можно отвечать на сообщения руководства в выходные, но делать это примерно так: «Алла Ивановна, поняла вас. Я обязательно вернусь к вашему сообщению в понедельник». Или: «Спасибо за информацию. Когда я выйду из отпуска, мы поработаем над этим».
5 / Поддерживай других коллег, когда они защищают свои права. Отвоевать кусочек свободы только для себя не получится: либо адекватный график работы будет существовать для всех, либо – ни для кого.
Судя по тому, что происходит на работе в последнюю неделю, эти нехитрые шаги сработали. Но я не обольщаюсь: одно дело узнать о таком – а совсем другое: смириться.
А що каже статистика?
Історія нашої авторки – на жаль, цілком типова для багатьох компаній та закладів. Нещодавнє дослідження аналітичного центру Cedos про умови праці в сфері культури та креативності показало, що понаднормову працю нормалізують у багатьох компаніях: і людина, яка «просто працює з дев’ятої до п’ятої» навіть теоретично не може претендувати не те що на премії, а й на вдячність та відзнаку своєї роботи. До того ж, 70 % працівників сфери культури й креативних індустрій вважають понаднормову роботу дуже важливим чи обов’язковим чинником для успішної кар’єри. При цьому 20 % опитаних перепрацьовують кілька разів на тиждень, а 7 % – майже щодня. Ще третина опитаних (32 %) перепрацьовує кілька разів на місяць.
Про перепрацювання з точки зору антропології
Довідка: Тіна Полек – бізнес-антропологиня компанії Innovecs, співзасновниця ГО "Центр прикладної антропології". Вивчає, як культура впливає на поведінку людей та їхнє споживання, а також працює з корпоративною культурою компаній. Авторка телеграм-каналу «Антропологинька».
На думку Тіни, керівники так часто орієнтуються на те, скільки часу ти віддаєш роботі, замість фокусу на досягненнях, тому що час просто контролювати, бо це універсальний видимий критерій. «Антропологічний погляд на роботу завжди включає два фокуси: як робота виконується, та як виконання роботи контролюється. І перше, і друге не є універсальним і нерозривно пов'язане з культурою, що склалась в компанії, та ширшим соціальним контекстом. Звісно, в багатьох компаніях є формальні KPI, які можна вимірювати та трекати. Але це вимагає заглиблення в процеси – а от якщо людина на зв'язку, в офісі і включена в поточні справи – значить вона працює і не має значення, наскільки ефективно».
Крім того, короткострокові результати оцінювати завжди легше, ніж довгострокові. Саме тому керівництво хоч зазвичай і розуміє, що в режимі постійного перепрацювання людина вигорає, стає байдужою до роботи, і, зрештою, менш продуктивною, але всеодно заохочує переробки. Тіна вважає, що виною тому – не лише культура, що існує в конкретній компанії, а ще й ширший контекст: як взагалі прийнято ставитись до працівників у цій країні, цьому регіоні тощо? «Ситуація в пострадянському бізнесі напряму впливає на стиль управління: в умовах непевності виникає спокуса отримати і витиснути все і одразу, бо ніхто не знає, що буде далі».
Проте, культура компанії, тобто неформальні правила, які діють всередині, впливає на те, як самі працівники(-ці) включаються в гонитву. За словами Тіни, «якщо в компанії прийнято перепрацьовувати, ця практика буде самовідтворюватись доки не зміниться ширший контекст або не трапиться людина, яка зможе їй протистояти і об'єднувати довкола себе інших людей».
Фото: cottonbro / Pexels
ТЕМИ:
